一、案情描述

2007年2月27日杨先生入职南京某公司工作，任项目管理经理一职，长期以来，杨先生在工作岗位上一直勤勤恳恳，并与公司多次续签劳动合同。双方最后一份劳动合同期限自2013年1月1日至2017年12月31日止。2014年4月16日，杨先生突然收到公司寄来的《员工调任通知书》，通知书中要求杨先生于2014年4月18日至项目工程装饰装修部报到，从事监理工作。杨先生认为自己没有监理资格，不能担任监理工作，遂不同意单位调整工作岗位。之后就调岗事宜多次与公司相关领导交涉，但未果。4月18日杨先生未至新部门报到，而是在公司考勤上班。4月24、25日公司以杨先生干扰项目组正常工作秩序以及未至新岗位报到存在旷工为由给予杨先生两次记过处罚。杨先生实际工作至4月25日，后一直病休至2014年5月9日。2014年5月9日杨先生收到公司以挂号信寄来的《除名》通知，通知中以杨先生多次无故旷工、干扰公司的正常工作秩序为由予以除名，并要求其于2014年5月9日办理工作交接。同年5月单位办理了社保转出手续。 杨先生无奈，依法申请仲裁，要求公司支付1、违法解除劳动合同的赔偿金(2007年2月27日至2014年5月9日);2、2014年4月1日至4月25日的工资;3、2014年4月26日至5月9日期间的病假工资;4、2013年至2014年未休年休假工资补偿;5、要求报销2014年3月份、4月报销款;6、要求支付延迟退工的损失;7、要求撤销两次记过处罚。


二、办案过程
庭审中，双方对工资等基本无异议，本案的主要争议焦点在于：公司解除杨先生的行为是否合法? 公司认为：根据双方签订的《劳动合同》第六条的约定，公司是可以调整员工的工作岗位的，杨先生在接到公司调令后未到新岗位报到，且因为调岗事宜影响项目部的正常工作秩序，根据公司规章制度：旷工达到三天以上，公司予以除名。因此公司解除杨先生的行为是合法的，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭前，办理律师会见当事人、积极调查了解案情并组织相关证据;庭审中代理律师据理力争，通过往来邮件、书面的调岗情况回函、电话录音、原公司考勤等证据证明杨先生不存在除名通知中载明的旷工以及干扰秩序的行为，经过法庭调查、双方质证、激烈的法庭辩论，审判法官较为采信我方观点。公司自知理亏，态度也逐渐缓和，最后双方达成调解意向，公司同意一次性支付杨先生离职补偿5.5万元，同时撤销出具的两次记过处罚。

三、律师分析
该案例的典型之处在于不仅涉及到工作岗位的变动和调整，同时也牵涉到实践中最多的纠纷——解除争议。通过该案，提醒企业在岗位调整过程中注意如下问题：首先，调整岗位必须符合法律规定的情形，即调岗的合法性(包括法定情形和约定情形)。如果不具有合法性，企业单方面做出调岗的，仲裁与法院一般不会予以认可。其次，在具备合法的情形下，调岗行为应具有合理性。所谓合理性，采用一般人都能接受的标准，如将高级管理人员调整为清洁工、将文职人员调整为技术工人，这些是普通大众不能接受的，因此企业通常可在同级别范围内进行调整。再次，原则上调整岗位不能降低薪水，如单位要降低薪水需要证明降薪的合理性，这需要企业具备完善的薪酬制度，如企业的薪酬制度不完备，降薪的幅度过大，则败诉的风险较大。 在此也同样提醒各位员工：如遇到用人单位需要调整岗位的情况，建议向本案中的杨先生一样，积极与单位交涉。如不同意调岗，应表明自己的态度，搜集单位调岗降薪的相应证据，切不可在收到调令后就随意旷工、既不到新岗位报到又不到原岗位报到，这样只会使自己陷入被动的局面。